UNIDAD 4 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Y DESARROLO DE PERSONAL, DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ESTIMADOS ESTUDIANTES, LES DESEO UN RECOGIMIENTO ESPIRITUAL, PARA REFLEXIONAR Y AVANZAR POR EL CAMINO CORRECTO, LES ENVIO UNA CASO PARA ENTREGRAR ELVIERNES, 29 DE ABRIL, ESTE CASO LO RESUELVEN CON LAS 10 PREGUNTAS QUE SIEMPRE SE HACEN PARA RESOLVER CASOS, 1 QUE ESTA PASANDO ETC USTEDES YA LAS TIENEN ACA EN EL BLOG EN UN EJEMPLO, ESE MISMO DIA TODOS LOS GRUPOS DEBEN ENVIAR SUSTRABAJOS FINALES SOBRE TODOS LOS TEMAS QUE SE TRATARON EN LOS SEMINARIOS APLICADOS A UNA EMPRESA.

CUANDO EL DINERO NO BASTA

EVENTO PARA LA PROXIMA SEMANA

CONFERENCIA EL EQUILIBRIO DEL EXITO


CV DE MANUEL SHNEER

HOJA DE VIDA DE MANUEL SHNEER

UNIDAD 3 COMPENSACIONES FINANCIERAS PLANES DE BENEFICIOS ETC.

ENLACE_EJEMPLO DE PROTOCOLO DE SEMINARIO ALEMAN


EJEMPLO DE PREGUNTAS DE CASO QUE DESARROLLAREMOS EN CLASES

ESTE SABADO INICIAMOS SEMINARIO ALEMAN CON ESTA UNIDAD , ESTUDIAR PARA EL SEMINARIO Y ENTREGAR TRABAJO PRACTICO POR PARTE DEL GRUPO QUE DESARROLLARA ESTE TEMA, PREPARASE EN LA SEGUNDA HORA PARA CONTROL DE LECTURA O RESOLUCION DE UN CASO

ESTE SABADO 15 MINUTOS ANTES DEL SEMINARIO ALEMAN LAS NUEVAS INTEGRANTES DEL CURSO DESARROLLARAN SU EXPOSICION SOBRE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.


LOS INVITO A PARTICIPAR EN EL FORO PRIMERA LEY DE FORMALIZACION Y GENERACION DE EMPLEO

LECTURA TALENTO HUMANO UNIDAD 2

Actualmente, el talento es el valor diferencial por excelencia. Lo que sabe una organización y cómo lo usa constituye la única ventaja competitiva. Es por ello que cada vez más las organizaciones giran en torno a las personas con talento y sus necesidades porque lo que diferencia a una empresa de otra es su capital humano y lo fundamental es saber gestionar ese talento, pero, también, las organizaciones si quieren mantenerse competitivas deberán preocuparse por atraer y retener ese talento.

En este sentido, el informe de Hay Group y APD en España, analiza los motivos fundamentales de atracción de talento. Es el desarrollo profesional el principal motivo. Los actuales talentos escogen a sus empresas por la forma en la que pueden desarrollarse, por lo que pueden aprender y por la forma en que les respetan y reciben feedback de sus directivos.

Al movernos en un entorno en el que el cambio es una constante, el profesional necesita desarrollarse y la formación es un factor clave para lograr ese desarrollo competencial que le va a permitir alcanzar un rendimiento óptimo en su trabajo. En este sentido, el nuevo paradigma de la formación e-learning puede integrar la formación con la gestión del conocimiento creando valor mediante una mayor accesibilidad a mejores contenidos y fomentando su utilización y aplicación a través de los diferentes grupos y hasta la totalidad de la organización.

En la gestión del talento tanto las organizaciones como las personas que las componen tienen y tendrán grandes retos, ya que éstas últimas tendrán que acostumbrarse a nuevos entornos laborales donde la inestabilidad y la movilidad laboral serán constantes. Por otro lado, los directivos, para poder atraer al talento, tendrán que fortalecer el compromiso con la organización mediante motivadores como la cultura, el clima, los sistemas de dirección, etc. y analizar los motivos que puede tener una persona para trabajar con ellos en vez de la competencia.

Asimismo, las organizaciones tendrán que plantearse si existe una preocupación real por el desarrollo y retención del talento, ya que como dice Tom Peters: los profesionales no se van de las empresas, se van de los jefes. Los profesionales excelentes –top performers- suelen abandonar las empresas , bien, porque no ven clara la relación entre su desempeño y lo que reciben a cambio, bien, porque no tienen posibilidades de crecimiento u oportunidades para promocionar, bien, porque no se aprecia o reconoce su contribución por sus superiores, o bien, cuando detectan que la organización no utiliza adecuadamente su talento natural.

No se trata de gestionar el talento sólo de los profesionales “estrella” sino de todos los componentes de un equipo que aportan valor y que, cuando interaccionan entre ellos, generan un talento organizacional. Como dice José Antonio Marina: No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que en el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios.

Se ha pasado de un liderazgo autocrático a uno totalmente participativo, donde el “jefe” tradicional se ha convertido en un líder transformador que delega responsabilidad y capacidad de decisión a equipos de alto desempeño empowerment o superequipos que se auto-gerencian y establecen sus propias metas y objetivos de rendimiento. Consiguen resultados de excelencia por medio de un trabajo participativo. Sus esfuerzos individuales proporcionan un desempeño mucho mayor que la suma de los desempeños individuales.

Cualquier organización que haya aprendido a gestionar el talento humano por medio de esta técnica obtendrá un gran beneficio ya que los integrantes de estos equipos actúan con mayor responsabilidad y tienen gran potencial de respuesta para analizar los problemas considerando los intereses y objetivos organizacionales por encima de todo.

Estamos en la era de lo que se llama del trabajador del conocimiento. Cada vez se demanda más a personas con altos conocimientos y habilidades muy específicas en determinadas áreas y, aunque, la mayoría de las empresas tienen amplias reservas de conocimiento en cuanto procesos, prácticas y know how, cultura organizacional, etc, sin embargo, son pocas las que lo utilizan verdaderamente para crear valor.

Este conocimiento que poseen las organizaciones y que contribuye a la realización de su misión corporativa comprende, tanto el capital humano, es decir, los conocimientos y capacidades de las personas de la organización, como el capital estructural o activo que permanece en la empresa aunque los empleados abandonen la misma y el capital relacional con clientes, proveedores, etc.

Ahora bien, para poder gestionar el conocimiento de forma eficiente, las organizaciones tendrían que obtener o crear nuevo conocimiento, identificando cual es el más apropiado para su empresa en el contexto adecuado, consiguiendo que esté accesible para todas las personas de la organización y haciendo una reutilización del mismo para lograr aumentar su valor.

El Departamento de Recursos Humanos tendrá que emprender esta tarea. Deberá gestionar el talento ya que se ha pasado del tradicional reclutamiento a una visión más global que va desde el reclutamiento a la fidelización, pasando por la comunicación interna, la retribución, planes de carrera, coaching, gestión del desempeño, etc. Tiene una importante misión que cumplir y deben ser los primeros en innovar y gestionar de forma diferente a sus talentos, a esos profesionales singulares que trabajan con conocimientos altamente especializados y que marcan la diferencia.

Sin embargo, gestionar personas no debe ser únicamente responsabilidad del Área de Recursos Humanos, sino que, también, debe estar cada vez más cerca en la línea de negocio e integrada en el día a día de la empresa para estar en disposición de utilizar su capital humano como ventaja competitiva diferencial. Gestionar el capital emocional es un factor crítico para conseguir la motivación de los empleados.

Al efecto, el aplicar las competencias en la gestión del talento se ha convertido en una buena fórmula para lograr un mejor aprovechamiento no solo de los conocimientos y habilidades sino también en las conductas y comportamientos de las personas. Gestionar el talento por competencias implica establecer un modelo en englobe las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y refleje la filosofía y valores y a la vez facilite el desarrollo de las personas orientado hacia esas competencias.

En los tiempos que estamos viviendo de dudas e incertidumbre contar con los mejores es más necesario que nunca por lo que nuestra actuación tiene que ir dirigida hacia la selección de aquellos que son buenos y extraordinarios. La relación uno a uno no existe ya que según los estudiosos del tema, nos dicen que cinco ingenieros de primera categoría pueden rendir más que doscientos ordinarios o que un directivo con talento puede ser entre 50 y 130 por ciento más productivo que uno y medio.


GACETA_INFORMATIVA_ CUN_NOTICIAS EN GENERAL DE LA UNIVERSIDAD

UNIDAD 2 TALENTO HUMANO

DIAPOSITIVAS TALENTO HUMANO UNIDAD 2



INSTRUCTIVO_PARA_SEMINARIO_ALEMAN

PARA LA CLASE DEL SABADO LEER ,ROTACION DE PERSONAL,SELECCION Y RECLUTAMIENTO,AMBIENTE ORGANIZACIONAL,ABSENTISMO DE PERSONAL, Y PREPARASE PARA LA EXPOSICION, EL CONTROL DE LECTURA Y ENVIAR MAPA CONCEPTUAL DE LAS EXPOSICIONES DE LA UNIDAD 1, CASO PUESTO EN CLASES,  AL MAIL JULIOCORTINAN@HOTMAIL.COM LES ANEXO EL INTRUCTIVO DONDE SE ENCUENTRAN LOS REQUISITOS PARA EL SEMINARIO ALEMAN,

SYLLABUS TALENTO HUMANO

SYLLABUS                                    

OFERENTE:                       PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE CONTADURIA

ACTIVIDAD ACADÉMICA:          TALENTO HUMANO

CICLO:                                             TÉCNICO

CÓDIGO:                 

NÚMERO DE CRÉDITOS:           2

PROFESOR:                              JULIO CORTINA NAVARRO

CORREO ELECTRÓNICO:         juliocortinan@hotmail.com

HORARIO:                           Sábado 13:00 pm 16:00pm

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

El Distrito de Santa Marta durante el 2011 nos muestra una disminución en  las empresas  que no cumplen con los requisitos legales para con sus trabajadores. Por lo general son microempresas de las cuales el 65% de ellas no cumplen con la normatividad laboral como son: Tener un reglamento interno de trabajo, reglamento de higiene y seguridad industrial, comité paritario de salud ocupacional, panorama de factores de riesgos, programa de salud ocupacional, pago de horas extras, entre otros.

¿Por qué la mayoría de las  microempresas de Santa Marta no cumplen con la normatividad laboral?

PROPÓSITOS DE FORMACION

Formar profesionales  integrales con visión del mundo, capaces de generar y liderar proyectos en donde aplique conocimientos  administrativos y  económicos en las organizaciones, para responder a la problemática de las empresas.  Formulando soluciones dentro del contexto nacional  e internacional que contribuyan al  desarrollo  del país, en particular al de la región Caribe colombiana específicamente Distrito de Santa Marta.

Además, Formar técnicos en procesos administrativos con competencias en el saber y el hacer con aptitudes, actitudes y habilidades para solucionar problemas apoyados en la creación e innovación, enfocado las competencias de aprendizaje a las necesidades organizacionales de la región y a la apropiación de conceptos relacionados con las nuevas tendencias de las ciencias administrativas.

PROBLEMAS QUE SE ABORDARÁN EN EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD ACADÉMICA.

¿Cómo se deben desarrollar los actos pedagógicos de acuerdo a las necesidades del nuevo grupo de estudiantes?

Las empresas (pymes) de la ciudad deberán desarrollar dentro de sus actividades todo lo relacionado con la administración de personal ¿Como se realizan estas actividades al interior de las mismas y que beneficios les genera

¿A que se deberá que las empresas en Santa Marta incumplan las normas de salud ocupacional?

¿Por què son pocas las empresas de la ciudad que le otorgan beneficios sociales fuera de lo legales a sus empleados?

¿Cómo se deben desarrollar los programas de capacitación y desarrollo organizacional  como estrategia de retenciòn del talento humano?

COMPETENCIAS

COMPETENCIA COMUNICATIVA:

• Presenta el enfoque conceptual y pragmático relacionado a políticas y procedimientos de gestión, considerando a la persona como el recurso más valioso de la organización.
• Expone los distintos procesos de provisión de recursos humanos que se realizan en una empresa
• Transmite los elementos que permitan al estudiante analizar, diseñar y operar los procesos de administración de las compensaciones y los reconocimientos en forma competitiva.

COMPETENCIA ARGUMENTATIVA:

• Propone estrategias de retención acordes al nuevo papel y el rol del líder del talento humano
• Discute sobre las normas y procedimientos legales para el reconocimiento de sueldos y beneficios sociales.

COMPETENCIA ENCICLOPÉDICA:

·          Normaliza acerca del reconocimiento de sueldos y beneficios sociales.

• Construye un modelo que otorgue las pautas para programas de capacitaciòn y desarrollo organizacional

ARTICULACIÓN DE LA ACTIVIDAD ACADÉMICA CON OTRAS ÁREAS DE CONOCIMIENTO

 Área de conocimiento:

• Área Administrativa

Relación con otras Actividades Académicas:

• Administración general.
• Administración Salarial
• Organización y métodos

METODOLOGÍA DE APRENDIZAJE

PLANEACIÓN DEL PROCESO DE APRENDIZAJE
NUCLEOS DE APRENDIZAJE	PROPOSITOS DE APRENDIZAJE	COMPETENCIAS (ACTUACIONES)	PROBLEMAS O PREGUNTAS PROBLEMATIZADORAS	ACCIONES A DESARROLLAR (DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES Y CATEGORÍAS DE APRENDIZAJE	TIEMPOS DE TRABAJO POR CRÉDITOS: TUTORÍA, TRABAJO AUTÓNOMO, TRABAJO COLABORATIVO	BIBLIOGRAFÍA
Presentación de la asignatura, programa Académico, guía y	Explicar los lineamientos, actividades pedagógica y diagnosticar nivel cognitivo del estudiante para establecer las reglas relacionadas con el desarrollo de las clases	Entiende y normaliza los lineamientos a seguir de la asignatura y evalúa su importancia dentro del contexto académico	Los lineamientos académicos deben ser claros dentro del marco de las clases ¿Cómo se deben desarrollar los actos pedagógicos de acuerdo a las necesidades del nuevo grupo de estudiantes?	Encuesta diagnostica sobre conceptos bases de la asignatura, socialización argumentativa de los lineamientos institucionales y ejes temáticos	Tutorias 4 Autonòmo 4 Presencial 2	Reglamento estudiantil, protocolo de clases, directrices del programa
Concepto,  Objetivos,  característicasactividades de la Administración del talento humano, la cognición humana y la motivación humana	Impulsar la exposición independiente para construir los conceptos y diferenciar los elementos que componen el área de talento humano.	Reconoce y aplica el enfoque conceptual y pragmático relacionado a políticas y procedimientos de gestión, considerando a la persona como el recurso más valioso de la organización.	Las empresas (pymes) de la ciudad deberàn desarrollar dentro de sus actividades todo lo relacionado con la administración de personal ¿Como se realizan estas actividades al interior de las mismas y que beneficios les genera	En grupo colaborativo los estudiantes desarrollarán las preguntas relacionadas con el caso presentado	Tutorias 8 Autonòmo 12 Presencial 6	CHIAVENATO. Administración de los Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill; Mèxico. año 2000 GARY DESSLER. Administración de Personal. Ed. Prentice-Hall hispanoamericana. 1998.Mexico. ARMSTRONG, Michael. Gerencia de Recursos Humanos, Serie empresarial, Santa Fe de Bogotá, Colombia, 1994.
El ambiente organizacional rotación de personal; ausentismo de personal; reclutamiento de personal y selección de personal	Fomentar el estudio independiente relacionado con los procesos de provisión de recursos humanos para promover el pensamiento critico sobre.	Identifica los distintos procesos de provisión de recursos humanos útiles para la empresa en su labor con el talento humano.	Las empresas (pymes) de la ciudad deberàn desarrollar dentro de sus actividades todo lo relacionado con la administración de personal ¿Como se realizan estas actividades al interior de las mismas y que beneficios les genera?	Los estudiantes a través de su grupo colaborativo desarrollaran una guìa de trabajo en la cual se elija una empresa de Santa Marta en la cual  se analice como se  desarrollan en esta algunos conceptos relacionados con la temática	Tutorias 8 Autonòmo 12 Presencial 6	CHIAVENATO. Administración de los Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill; Mèxico. año 2000 GARY DESSLER. Administración de Personal. Ed. Prentice-Hall hispanoamericana. 1998.Mexico. ARMSTRONG, Michael. Gerencia de Recursos Humanos, Serie empresarial, Santa Fe de Bogotá, Colombia, 1994
Compensaciones financieras; Planes de beneficios social; Seguridad Industrial; Higiene y salud ocupacional y relaciones laborales	Generar experiencia real para desplegar actitudes de desenvolvimiento ante situaciones relacionadas con las compensaciones, los planes de beneficios social y Seguridad social Industrial y salud ocupacional	Conoce los elementos que permitan al estudiante analizar, diseñar y operar los procesos de administración de las compensaciones y los reconocimientos en forma competitiva.	¿Por què son pocas las empresas de la ciudad que le otorgan beneficios sociales fuera de lo legales a sus empleados? ¿A que se deberà que las empresas en Santa Marta incumplan las normas de salud ocupacional?	Los estudiantes a través de su grupo colaborativo desarrollaran una guía de trabajo en la cual se elija una empresa de Santa Marta en la cual  se analice como se  desarrollan en esta algunos conceptos relacionados con la temàtica	Tutorias 8 Autonòmo 12 Presencial 6	CHIAVENATO. Administración de los Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill; Mèxico. año 2000 GARY DESSLER. Administración de Personal. Ed. Prentice-Hall hispanoamericana. 1998.Mexico. ARMSTRONG, Michael. Gerencia de Recursos Humanos, Serie empresarial, Santa Fe de Bogotá, Colombia, 1994
Entrenamiento y Desarrollo de personal; Desarrollo organizacional	Desarrollar destrezas de trabajo en equipo para promover el desarrollo cognitivos en relación al entrenamiento y desarrollo organizacional	Desarrolla planes y programas de capacitación, desarrollo y bienestar	¿Còmo se deben desarrollar los programas de capacitaciòn y desarrollo organizacional  como estrategia de retenciòn de talento humano?	Los estudiantes a través de su grupo colaborativo desarrollaran un modulo para la realización de planes de capacitaciòn	Tutorias 6 Autonòmo 8 Presencial 4	CHIAVENATO. Administración de los Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill; Mèxico. año 2000 GARY DESSLER. Administración de Personal. Ed. Prentice-Hall hispanoamericana. 1998.Mexico. ARMSTRONG, Michael. Gerencia de Recursos Humanos, Serie empresarial, Santa Fe de Bogotá, Colombia, 1994

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN DIAGNOSTICA

CRITERIOS DE EVALUACIÓN
CUALITATIVA
Deficiente	Regular	Bueno	Excelente
CUANTITATIVA
1.0-2.5 puntos	2.6-3.5 puntos	3.6–4.9 puntos	5 puntos
No maneja los conceptos básicos relacionados con la temática	Comprende e interpretación con dificultad los conceptos	Comprende y maneja en forma correcta los conceptos	propone y aplica los conceptos

EVALUACIÓN FORMATIVA

CRITERIOS DE EVALUACIÓN
DIRECTRIZ	CUALITATIVA
	Deficiente	Regular	Bueno	Excelente
	CUANTITATIVA
	1.0-2.5 puntos	2.6-3.5 puntos	3.6–4.9 puntos	5 puntos
Analiza y reflexiona sobre la temática 30%	No Realiza análisis e interpreta de los conceptos	Analiza e interpretación con dificultad los conceptos	Realiza análisis e interpreta los conceptos	Realiza correctos análisis e interpretación de los conceptos
Estructura y realiza la actividad propuesta 40%	No Estructura correctamente a la actividad	Estructura con dificulta la actividad	Estructura correctamente a la actividad	Diseña correctamente la actividad aplicando los diferentes procedimientos
Desarrolla y resuelve la evaluación temática 30%	Responde por debajo del 30% la evaluación	Responde correctamente de la evaluación > 50% de la evaluación	Responde correctamente > 90% de la evaluación	Responde correctamente a todos los interrogantes y problemas propuestos

LINEAMIENTOS SEGÚN CONCEPTO

CONCEPTO	VALORACIÓN	TIEMPO DE ENTREGA
EXAMEN ESCRITO (PARCIAL)	DE 70% AL 30%	DURACIÓN DE HORA DE CLASES
TRABAJOS ESCRITOS	20% A 70%	SE DEFINE EN LA ACTIVIDAD
TALLERES	10% A 20%	SE DEFINE EN LA ACTIVIDAD
MAPAS CONCEPTUALES	10% A 30%	SE DEFINE EN LA ACTIVIDAD
ENSAYOS	30% AL 40%	SE DEFINE EN LA ACTIVIDAD
SUSTENTACIONES	40% A 50%	SE DEFINE EN LA ACTIVIDAD

EVALUACIÓN SUMATIVA

CONCEPTO	VALORACIÓN	ESCALA
PRIMER SEGUIMIENTO	30%	De 1 a 5puntos
SEGUNDO SEGUIMIENTO	30%	De 1 a 5puntos
TERCER SEGUIMIENTO	40%	De 1 a 5puntos